Personalmanagement

Human Resource Management, HRM; 1. Begriff: Gesamtheit der mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der strategischen Ziele eines Unternehmens, wobei diese Maßnahmen aus systematisch aufeinander aufbauenden Instrumenten bestehen.

2. Aufgaben: langfristige Sicherstellung der für die Verwirklichung der strategischen Ziele des Unternehmens notwendigen menschlichen Ressourcen (Arbeitnehmer, leitende Angestellte, etc.) in qualitativer, quantitativer, räumlicher und zeitlicher Hinsicht sowie Optimierung der durchzuführenden Leistungsprozesse unter Bewältigung der mit dem Einsatz von arbeitenden Menschen zusammenhängenden rechtlichen, sozialen und verwaltungstechnischen Probleme.

3. Strategisches Personalmanagement: Abstimmung der Personalstrategie mit der Strategie des Unternehmens zur langfristigen Personalbedarfsprognose und zur strategischen Ausrichtung der beim Personalmanagement einzusetzenden Instrumente.

4. Instrumente des Personalmanagements bauen systematisch aufeinander auf und sind sowohl an der langfristigen Personalstrategie als auch an aktuellen Anforderungen der Leistungsprozesse in Unternehmen ausgerichtet. Sie beginnen mit der Personalplanung zur Analyse und Prognose des Personalbedarfs. Bei dessen Vorliegen werden zur Personalbeschaffung Instrumente des Personalmarketing eingesetzt. Zur Auswahl von Bewerbern kommen Verfahren der Personalauswahl zur Anwendung. Über den Personaleinsatz findet eine Zuordnung von Mitarbeitern zu Stellen statt. Im Rahmen der Entgeltfindung wird in der Regel über Verfahren der Arbeitsbewertung ein anforderungsorientiertes Grundentgelt festgelegt und über Leistungsbeurteilung (Personalbeurteilung) individuellen Leistungsunterschieden Rechnung getragen, was durch Bestandteile eines Anreizsystems honoriert werden kann. Leistungsbeurteilung ist mit einem Mitarbeitergespräch zur Beratung und Förderung der Mitarbeiter (Arbeitnehmer) verbunden. Dabei können Maßnahmen der Personalentwicklung ergriffen werden, um durch Schulung Leistungsverbesserungen und durch Laufbahnentscheidungen Motivations- und Bindungswirkungen zu erreichen. Für Laufbahnentscheidungen sind Instrumente der Potenzialschätzung erforderlich, z.B. Assessment Centers.

Bei Personalüberschuss kommen Maßnahmen der Personalfreisetzung in Frage, wobei Kündigungen die ultima ratio sein und zuvor Nichtersetzen bei natürlicher Fluktuation, Maßnahmen des Outsourcing oder Nutzung arbeitsmarktpolitischer Instrumente wie Beschäftigungsgesellschaften in Betracht gezogen werden sollten. Der Einsatz der Instrumente des Personalmanagements lässt sich durch Personalinformationssysteme unterstützen und findet in einem Regelungsrahmen statt, bei dem insbesondere Partizipationsrechte der Arbeitnehmer-Vertreter (Betriebsrat oder Personalrat) zu beachten sind.

5. Arbeitsrechtlicher Regelungsrahmen: Zu unterscheiden sind mehrere Regelungsebenen. Zunächst gelten Arbeitnehmerschutzgesetze, die z.B. Höchstbelastungen durch das Arbeitszeitgesetz oder Mindestansprüche durch das Bundesurlaubsgesetz oder Entgeltfortzahlungsgesetz regeln. Durch Tarifvertrag vereinbaren Arbeitgeber bzw. deren Verbände und Gewerkschaften die materiellen Arbeitsbedingungen (vor allem Entgelt, Arbeits- und Sozialleistungen) differenziert nach Branchen und Tarifbezirken. Auf betrieblicher Ebene kommen den Vertretungsorganen der Mitarbeiter (Betriebsrat nach Betriebsverfassungsgesetz, Personalrat nach Personalvertretungsgesetz, Sprecherausschuss für leitende Angestellte nach Sprecherausschussgesetz) Partizipationsrechte beim Einsatz von Instrumenten des Personalmanagements zu. Schließlich werden über das Arbeitsvertragsrecht (Arbeitsvertrag) Beschäftigungsverhältnisse (z.B. atypische Beschäftigung) geregelt, wobei Arbeitsvertrags- und  Arbeitsschutzrecht weithin durch EU-Recht vereinheitlicht sind.